在指责员工之前,先解决这9个管理问题

在指责员工之前,先解决这9个管理问题

为什么我的员工总是和我作对,态度很差、能力不行、什么都向钱看,都不为公司着想等等。这些都是企业所面对的员工问题,很多管理者都认为团队执行力很逊色,都是下属没有志气,都是他们的问题,导致公司盈利下滑。

但,裁掉了一半或换了新的团队,问题还是在,总是找不到根源。管理者在指责员工之前,应该先从企业的本身探讨原因,就如以下9大问题,只要解决了这些问题,员工的问题自然迎刃而解。

1.薪资问题

毫无疑问,这个问题一定是排在第一个。做不做都一样拿钱,做了也不会拿的更多,好过不做;奖励太低,提不起劲。一个人的执行力没有发挥出来,与企业的绩效考核是直接相关的。

如果你希望自己的员工能够完成任务,你就要对他们进行相应的奖励。当然,如果福利太好,奖励太高,员工问题还是存在的。

忠告:企业应重实效性,而不是重绩效;公平,公平,还是公平

2.团队气氛问题

一家企业的执行力如何,就看看这家企业的团队气氛是如何的。

  • 多数人不干活,还嘲笑那些少数认真干活的人
  • 企业里有很多想要占公司的便宜
  • 领导的家人亲戚在企业里,他们什么事多不做或做不好,也有钱拿
  • 队员相互之间不是鼓励和支持,而是常互相指责对方,经常吵架不和

忠告:

  • 即时清楚团队的害虫

上面的前3种情况,就是企业的害虫,管理者应该通过提醒、警告、处罚等方式来处理,绝不能姑息纵容。

  • 树立高远的团队目标

如果没有共同目标或目标不清晰、步调不一致,一个企业就养不成一个健康的团队。找一个有能力的管理者,训练并带领团队朝一个方想去努力。

  • 引导员工换位思考

当团队成员发生分歧时,矛盾产生时,身为管理者,应当引导大家站在对方的角度思考一下。要经常这么做,队员之间才会相处愉快,从而促进团队的和谐。

3.机制问题

这个问题在企业里见怪不怪,多劳少得,不劳多得、大锅饭、平均主义、人情大于制度等各类晋升、奖罚制度。很多管理者总是在抱怨员工不行,却很少人会想到自身企业的制度。

忠告:制定一定要公平、按劳取酬的企业制度;实行淘汰制,制造一种危机感

4.承诺兑现问题

很多管理者喜欢向员工许他们做不到的承诺,例如:你好好干活,下个月我给你加工资。”,”只要你们的业绩达到XXX标准,我就给你多少奖金。“

忠告:

  • 做不到就不要瞎承诺,一旦承诺了就必须兑现,不拖延

要让员工为企业死心塌地,管理者/企业老板必须树立自己的威信。如果管理者有向员工需承诺如加薪、奖金等,那么在员工完成工作的时候,就算砸锅卖铁,也要兑现承诺。否则,以后肯定没有人愿意为你打拼了。

  • 说哪天发工资,一定要按时发工资

有些管理者可能觉得迟一两天发工资没什么,殊不知,这是非常错误的想法,同时也是员工的禁忌。员工辛辛苦苦,工作一个月,最期待的就是发薪日。所以一定要准时、准时、准时!这也是合格管理层的基本标准。

5.管理者问题

很多管理者喜欢坐在办公室发号施令,导致思维僵化、心态老化,这对一个企业来说非常可怕的。这种观念和意识的东西看不见、摸不清,却影响到一个人的骨髓里去了。

忠告:真正的员工管理,管理者必须多走动,最好混入员工里去,了解员工的问题,了解公司的各种流程和标准,听听员工对公司的意见等。多了解员工,才会对员工起到监督作用,从而避免员工、拖延,对待工作不负责等问题发生。

6.团队沟通问题

一个企业里,都离不开团队合作。一个团队的执行力,可以影响整个企业的盈利。所以,团队之间必须相互沟通,相互了解。

忠告:

  • 先沟通,沟通没问题了再执行任务
  • 在执行中,要多沟通,避免出现任何偏差

例如:把任务吩咐下去后,不时的和下属跟进状况:“完成得怎样了?”“有困难吗?”等。当然,不要问的太过频繁,否则会使下属觉得你不信任他,束缚他的能力。

7.企业文化问题

有的企业文化是“正德厚生,臻于至善”,是先成为成功的人,再做成功的事。这是比较正向得。而有的企业文化是“两眼一睁,干到熄灯”,过度强调员工付出,时间长了就觉得无趣,觉得自己只是赚钱个机器,还会有什么积极性。

忠告:一家公司的企业文化,靠的是高层管理者不断地自上而下的选择、复制、灌输和身体力行地执行。

8.尊重员工问题

有些管理者的脾气比较暴躁,常常用粗略的态度对待员工,喜欢挑员工的毛病。这类管理者,能力非常强,但是脾气也比较爆,让员工都感到害怕,导致员工不敢说出自己的意见,不敢创新,不敢跳出规则,只会跟着管理层/老板的指示。时间久了,老板自己就成了孤家寡人,摊子太大了,一个人做不完的工作,下属不愿意付出,积极性差,可是不想想自己天天辱骂人家,人家还能指望为你/公司真心付出吗?

忠告:

  • 管理层/老板应该积极帮助员工,多鼓励多激励
  • 尊重员工的人格是基本的需求
  • 承诺必须兑现,不要忽悠员工

9.企业培训问题

许多员工在执行任务时,都盲干瞎干,管理者还老是骂员工笨。殊不知,这不是员工的问题,而是企业本身的问题,是企业培训的问题。这个问题发生在很多公司,他们把员工招聘过来,没有培训,没有指导,一聘即用。虽说把员工当作赚钱的机器是常见的事,但机器也得保养和升级啊。

忠告:

  • 鼓励员工积极提问,一一为员工解惑
  • 管理者要多传授自己的经验

结语:现今的职场,有能力的员工可以说不干就不干,这样对企业都很大的损失,不只是时间上的损失,也是利润损失。如果身为主管/老板的你,觉得员工总是做错事情、态度不好、总是要提高工资等,请不要指责他们,所有这些问题的出现,都要怪管理层/老板你自己。俗语说,有怎样的老板,就有怎样的员工。如果管理层是慵懒的状态,却要下属拼命;管理层总是出尔反尔,却要员工真心付出;管理层没有管理能力,却要管理精英的员工,这样的企业,是不能长久的。身为老板或管理层的你,好好思考吧。

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员工离职,是谁的问题?

员工的流动率高,是企业老板的问题还是员工自身的问题?在旧时代,人人会异口同声地说是员工自身问题;由于时代的变迁,这问题渐渐地变成在老板的身上。为什么呢?是不是从一开始就是老板的问题呢?

这是一个困扰很多职场高管的问题,员工纷纷离职,事出总是必有因。我们根据网上调查,整合了相关资料,总结了不同阶段职场员工离职的4个主要原因,希望各位可以对号入座,这样才可以解决员工管理问题。

1. 试用期刚不多久就离职,大多数是因为岗位和工作能力不在相同的等级

终于顺利通过试用期了,员工们应该为此大庆祝一番,可是却开心不起来。如果遇到这种情况,大多是他们遇到了这两种可能;

一,可能是工作太难,和预期或面试时所谈到的工作任务不一致。每天都有干不完的活儿,天天加班累得像狗一样却没人来关心。这种情况,员工们就比较倾向于轻松的工作而提出离职。

二,可能是工作太简单,都是些打杂跑腿的小事情。员工做的都是一直在做一些没有意义的工作,就算是岗位核心工作也是完全没有挑战性的。他们会觉得自己的强项完完全全被埋没,根本发挥不了。所谓,天生我才必有用,千金散尽还复来,他们就这样离职了。

很显然的,这个问题完完全全是出在主管身上。有根据员工的强项来匹配岗位,就算是试用期,新人在经历过入职,培训,使用后,起码已经好几个月了,在审核日当天,人事部应该对其能力重新评估,为员工提供适合的岗位,以让他们强项有所发挥。

2. 工作半年左右离职,大多数是因为不满直属领导

工作岗位已经驾轻就熟了,各方面的技能也提升了不少,和同事也相处的还不错,唯独对主管不满,这也是会让员工离职多的原因。如果主管特喜欢瞎指挥,员工提出的建议总是被驳回,动不动就训人,管员工管得太紧,这也是员工离职的机率提高的主要原因之一。

如果不幸地遇上这类型的主管,员工们都会担心自己没有出头天,强项无用武之地,不甘能力被埋没,而另请别就。

管理者需要注意的是,如果员工突然间提出离职,90%以上都是和直属领导有关,这是一个铁证。所以,管理层应当检讨每个部门领导的水平,以降低员工的流动率。

3. 工作2年左右离职,大多数是因为职业无法突破的瓶颈

工作了两年左右,基本上已经顺手了,应该可以独当一面了,可是工作内容都是重复性的,每天都在做同样的东西,毫无意义。员工会觉得,反正在这家公司已经学的差不多了,没什么突破任务,不如换个新环境,新工作,说不定可以提升技能。

在这个时候,管理层应该对做了2年以上的员工进行评估。如果员工的基本的工作能力已经稳定,管理层就要考虑给员工规划晋升通道,给予其接触新的工作领域,让其有挑战性。

没有新目标,就没有成长感,如果管理层还是靠每年涨一点点薪水来留住员工,恐怕这方法已经行不通了。因为,对于员工来说,工资很重要,成长更重要!如果发现在该企业无法得到成长时,员工第一个理念就是—跑!

4. 工作5年左右离职,大多数是因为看不到前途,或已有了自己的想法

如果做了5年左右的员工要离职,那肯定是他觉得他的工作岗位感到无趣。这么多年了,还是一个基层,既没有晋升,既没有成长,工资又比新来的员工多那么一点点而已,倒不如换个工作环境,或许工资会翻倍。

如果该员工已被晋升,但还是辞职,那他可能考虑开启创业道路。可能该员工不想打工一辈子,反正在这家公司学了不少知识,也得到不少经验,同时也看到了商机,不如就搏一把,发展自己的事业。所谓,人生难得几回搏,此时不搏更待何时。这时,管理层也没其他方法,只能放其员工走,让其完成其梦想。

总结,在职场中,当然离职的理由非常多,以上4个重点是最常发生的。希望以上4点可以帮助管理层和群殴叶老板更清晰的认识员工离职的原因,同时也让员工们更了解自己的职场状态,从而决定是否继续留下该企业。

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