小公司员工管理的6个反思 (2)

小公司员工管理的6个反思

人都是主观的,企业老板会更主观,因为有钱有势力。薪资纠纷的根源,往往就是来自于老板的主观—若是员工不接受,那一定是员工的问题;若是员工拒绝接受,不就换血呗。但问题来了,即便是换血,新员工的正面状态也维持不了太久。

人与人的矛盾,说到底,就是双方沟通找不到交集点。若是双方都是主观型的,各个都只在自己的角度看问题,再加上不肯认错,不低头,这样不打起来才怪。让老板认错很难,但是让员工认错更难。那么,作为老板,劝你还是先退一步,反思一下自己对问题的看法是否过于主观了。以下6点正是作为老板的你需要反思的。

1.员工上班一定是为了钱吗?

在老板的主观想象中,员工来上班就是为了谋一份差事,工作就是为了挣钱。所以,管理和考核都只注重在工作内容与经济收入。可是,员工上班真的是只为了钱吗?还是只是为了解决生存的问题?没有其他了吗?比如为了兴趣爱好、为了上下班方便、为了学习专业技术、为了借用平台等等。

解决思路:在新员工面试的时候,老板还是需要主动问一下,到公司来上班究竟是为了什么。这样你才能了解这位员工适不适合所应征的职位。

2. 员工定会长久的呆在公司吗?

一般来说,员工从入职一直做到退休,如果是以前70,80年代还说有可能,现在是不可能的了。但是老板在主观上往往是做长线的考虑的,所以对员工的培养和待遇兑现等福利方面显得不着急,根本就不会去想到员工在入职以后,对公司和工作的兴趣是在持续下降的,若是没有几时给予对应的正面激励,工作热情要是这么一直往下跌,也就离辞职不远了。

解决思路:老板脑子里始终要绷紧着一根弦,所有的员工,随时都会走。在新员工入职的时候,还是主动问一下员工,打算在公司做多久?哪些因素会让员工离职?除了薪资,员工比较想得到什么?

3. 薪资待遇是合理的吗?

设置待遇,首先要看当地的行情,而不是靠老板自己主观来想象,另外,还要考虑到一点,员工肯定会去收集在职的薪资行情,然后进行比较。这一比较,麻烦就出来了。因为老板在看行情时,还是比较客观的,重点算中间值和均值,而员工看行情,高或低,这就出现矛盾了。

解决思路:解决方法其实很简单,就是定期主动公布当地的薪资行情,引导员工客观看待薪资高低。这个薪资行情的来源,可以是当地人的社局官网或是大型人力资源网站。

4. 是不是无意间得罪过员工?

新员工刚来的时候,都挺好的,可干着干着就不行了,工作的热情开始消失,整体状态下降,牢骚话抱怨话也多了起来,这些变化的背后,往往是这3点原因:

  • 老员工的排挤和污染
  • 工作中遇到难题时,得不到帮助;被老板得罪
  • 被其他部门制约

在这其中,打击员工工作热情,是来自老板的得罪。这个得罪分为两种,有意得罪和无意得罪,例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人的,现在老板们在这方面都挺注意的。但是,在无意中得罪人的是更多。所谓无意得罪,就是老板自己都不认为是得罪人,甚至还认为是为了员工好,结果却是得罪员工了。诸如当众表扬员工、迟发工资、工资里设置全勤奖和工龄工资、突击性检查市场等。

解决思路:老板可找一些与本公司已经没有利害关系的员工,诸如已经离职的前员工,或是其他公司的员工,收集并了解哪些事情属于老板看起来很正常,却是会得罪员工的。另外,也可以注意观察员工的表情,看看是否你的话有没有震惊到他们。

5. 在员工心目中,老板有信誉可言?

大多数老板们都很自信,觉得自己一贯说话算话,言出必行。也许在大事上,老板还算是有信誉的,但有可能在一些小事上、小费用上,因为记性不好,或是觉得无所谓,就容易出现一些食言行为。对于员工来说,则是以小见大,若老板在一些小事、小钱方面不讲信誉,大事、大钱就更别提了。

解决思路:定期主动询问大家,自己是否有食言的行为,无论大小。或者,可以定期的请员工吃饭,有时候,一餐饭可以平定员工的不愉快的心情。

6. 员工内部是否和谐?

相比其他种族或国家,华人是比较好斗的,谁也不服谁,“团队”只能理论上成立,现实中主要是“团伙”。所以,员工队伍中,很难说关系和谐,内部存在对立或是排挤的情况很常见。所以,常见的表扬、树立内部标杆、评先进工作者、传帮带之类的事情,就别多整了,正面效果很小,反面效果更大。当然,有些公司的员工内部是和谐的,但较为少见。有些老板甚至看不惯员工们相亲相爱,一定会做点事来限制员工这个那个的,例如,下班后不可以私自聚会、不允许私下开群聊、对某个员工特别好或坏等等。这些种种的限制其实是老板对自己没有信心,总觉得员工们会合起来对付自己或讲公司坏话。

解决思路:作为小公司的老板,非要搞得员工内部你争我斗吗?员工内部的不和谐,往往是来自于老板的不公平对待和无聊的制度。老板们应该要珍惜每位员工们,并鼓励他们互相沟通,让他们不会因为同事的问题而对上班感到厌倦。只要内部搞得好,公司才发展得更快,难道不是吗?

结语:员工的离职,作为老板应该反思他们离职的原因,而非把全部问题怪罪在离职人的身上,这样问题永远都不会被解决。只有反思,想想自己是否做了什么事情伤害到员工,或是给不到他们想要的福利等等,各种原因皆有可能,不过员工离职的原因都离不开领导或老板的问题。另外,作为老板的你好好反思自己那一套的员工管理是否有效,千万别做一个没人品的老板。这样对你的企业,不会进步,只会退步。只要你真心对待每一个员工,你的员工是会因而留下,替你拼业绩,当然,也要给予相当的回报,而非榨干员工啊!

喜欢这篇文章的话就按个Like或分享出去给你的朋友们吧!你小小的举动是我们大大的动力和鼓励!

为你介绍这本慈济畅销书籍《以爱为管理》。作者以医疗过程中的亲身见闻为引,旁征古今中外经典论著,从核心价值、领导、用人、管理、经营、人文与幸福之道等七大面向,细数慈济医疗志业如何在推动慈善与永续经营间维持平衡、在院所多处偏乡情况下吸引人才并妥适任用,同时整合六院资源发挥最大效益,呈现其管理哲学精粹,也是慈济医疗人文精神恢弘发扬感动之所在。

以愛為管理 – 书籍

在指责员工之前,先解决这9个管理问题

在指责员工之前,先解决这9个管理问题

为什么我的员工总是和我作对,态度很差、能力不行、什么都向钱看,都不为公司着想等等。这些都是企业所面对的员工问题,很多管理者都认为团队执行力很逊色,都是下属没有志气,都是他们的问题,导致公司盈利下滑。

但,裁掉了一半或换了新的团队,问题还是在,总是找不到根源。管理者在指责员工之前,应该先从企业的本身探讨原因,就如以下9大问题,只要解决了这些问题,员工的问题自然迎刃而解。

1.薪资问题

毫无疑问,这个问题一定是排在第一个。做不做都一样拿钱,做了也不会拿的更多,好过不做;奖励太低,提不起劲。一个人的执行力没有发挥出来,与企业的绩效考核是直接相关的。

如果你希望自己的员工能够完成任务,你就要对他们进行相应的奖励。当然,如果福利太好,奖励太高,员工问题还是存在的。

忠告:企业应重实效性,而不是重绩效;公平,公平,还是公平

2.团队气氛问题

一家企业的执行力如何,就看看这家企业的团队气氛是如何的。

  • 多数人不干活,还嘲笑那些少数认真干活的人
  • 企业里有很多想要占公司的便宜
  • 领导的家人亲戚在企业里,他们什么事多不做或做不好,也有钱拿
  • 队员相互之间不是鼓励和支持,而是常互相指责对方,经常吵架不和

忠告:

  • 即时清楚团队的害虫

上面的前3种情况,就是企业的害虫,管理者应该通过提醒、警告、处罚等方式来处理,绝不能姑息纵容。

  • 树立高远的团队目标

如果没有共同目标或目标不清晰、步调不一致,一个企业就养不成一个健康的团队。找一个有能力的管理者,训练并带领团队朝一个方想去努力。

  • 引导员工换位思考

当团队成员发生分歧时,矛盾产生时,身为管理者,应当引导大家站在对方的角度思考一下。要经常这么做,队员之间才会相处愉快,从而促进团队的和谐。

3.机制问题

这个问题在企业里见怪不怪,多劳少得,不劳多得、大锅饭、平均主义、人情大于制度等各类晋升、奖罚制度。很多管理者总是在抱怨员工不行,却很少人会想到自身企业的制度。

忠告:制定一定要公平、按劳取酬的企业制度;实行淘汰制,制造一种危机感

4.承诺兑现问题

很多管理者喜欢向员工许他们做不到的承诺,例如:你好好干活,下个月我给你加工资。”,”只要你们的业绩达到XXX标准,我就给你多少奖金。“

忠告:

  • 做不到就不要瞎承诺,一旦承诺了就必须兑现,不拖延

要让员工为企业死心塌地,管理者/企业老板必须树立自己的威信。如果管理者有向员工需承诺如加薪、奖金等,那么在员工完成工作的时候,就算砸锅卖铁,也要兑现承诺。否则,以后肯定没有人愿意为你打拼了。

  • 说哪天发工资,一定要按时发工资

有些管理者可能觉得迟一两天发工资没什么,殊不知,这是非常错误的想法,同时也是员工的禁忌。员工辛辛苦苦,工作一个月,最期待的就是发薪日。所以一定要准时、准时、准时!这也是合格管理层的基本标准。

5.管理者问题

很多管理者喜欢坐在办公室发号施令,导致思维僵化、心态老化,这对一个企业来说非常可怕的。这种观念和意识的东西看不见、摸不清,却影响到一个人的骨髓里去了。

忠告:真正的员工管理,管理者必须多走动,最好混入员工里去,了解员工的问题,了解公司的各种流程和标准,听听员工对公司的意见等。多了解员工,才会对员工起到监督作用,从而避免员工、拖延,对待工作不负责等问题发生。

6.团队沟通问题

一个企业里,都离不开团队合作。一个团队的执行力,可以影响整个企业的盈利。所以,团队之间必须相互沟通,相互了解。

忠告:

  • 先沟通,沟通没问题了再执行任务
  • 在执行中,要多沟通,避免出现任何偏差

例如:把任务吩咐下去后,不时的和下属跟进状况:“完成得怎样了?”“有困难吗?”等。当然,不要问的太过频繁,否则会使下属觉得你不信任他,束缚他的能力。

7.企业文化问题

有的企业文化是“正德厚生,臻于至善”,是先成为成功的人,再做成功的事。这是比较正向得。而有的企业文化是“两眼一睁,干到熄灯”,过度强调员工付出,时间长了就觉得无趣,觉得自己只是赚钱个机器,还会有什么积极性。

忠告:一家公司的企业文化,靠的是高层管理者不断地自上而下的选择、复制、灌输和身体力行地执行。

8.尊重员工问题

有些管理者的脾气比较暴躁,常常用粗略的态度对待员工,喜欢挑员工的毛病。这类管理者,能力非常强,但是脾气也比较爆,让员工都感到害怕,导致员工不敢说出自己的意见,不敢创新,不敢跳出规则,只会跟着管理层/老板的指示。时间久了,老板自己就成了孤家寡人,摊子太大了,一个人做不完的工作,下属不愿意付出,积极性差,可是不想想自己天天辱骂人家,人家还能指望为你/公司真心付出吗?

忠告:

  • 管理层/老板应该积极帮助员工,多鼓励多激励
  • 尊重员工的人格是基本的需求
  • 承诺必须兑现,不要忽悠员工

9.企业培训问题

许多员工在执行任务时,都盲干瞎干,管理者还老是骂员工笨。殊不知,这不是员工的问题,而是企业本身的问题,是企业培训的问题。这个问题发生在很多公司,他们把员工招聘过来,没有培训,没有指导,一聘即用。虽说把员工当作赚钱的机器是常见的事,但机器也得保养和升级啊。

忠告:

  • 鼓励员工积极提问,一一为员工解惑
  • 管理者要多传授自己的经验

结语:现今的职场,有能力的员工可以说不干就不干,这样对企业都很大的损失,不只是时间上的损失,也是利润损失。如果身为主管/老板的你,觉得员工总是做错事情、态度不好、总是要提高工资等,请不要指责他们,所有这些问题的出现,都要怪管理层/老板你自己。俗语说,有怎样的老板,就有怎样的员工。如果管理层是慵懒的状态,却要下属拼命;管理层总是出尔反尔,却要员工真心付出;管理层没有管理能力,却要管理精英的员工,这样的企业,是不能长久的。身为老板或管理层的你,好好思考吧。

喜欢这篇文章的话就按个Like或分享出去给你的朋友们吧!你小小的举动是我们大大的动力和鼓励!

现在时代,各个追求者共创,共享,共赢,你还在用着老旧思维管理员工吗?加入Nomazon Community , 让我们一起学习如何有效的留住核心人才员工!好让自身企业向上发展!