管理者必读 - 10个建议,帮助你提升管理技能

管理者必读:10个建议帮助你提升管理技能

在一个团队之中,很多时候团队的成员不是我们可以选择的,所以,团队内成员各方面能力参差不齐的情况是一种正常现象。虽说这是正常情况,但是,身为一个管理者不可以坐视不理。要知道,团队精神很重要,一个人的聪明才智是无限的,但一个人的精力却是有限的,带团队,照顾团队气氛是管理者的工作与责任。

而作为一个管理者或领导者,必须具备很好的凝聚能力,把大多数成员各方面的特性调动起来,同时也要求管理者能够与各种各类的人相处以及沟通。强大的团队关系是合作与变革的发动机。创建强大的团队关系的良方是什么呢,如何有效地管理员工呢?以下10个建议帮助你提升管理技能。

1. 确保你建立了积极且相互尊重的工作关系

在理想的状况下,这可以确保你的同事有着积极合作的良好心态

2. 关于他们思考和讲话的方式,适应他们的语言

如果想要和某个人沟通,最好要说对方的语言,包括措辞语句,也包括其他非语言的层面。

3. 在分析情况的时候,快速、清晰、简明

要让对方认可你作为管理者的位置,你必须展现出关注和正确处理事情的能力。不表态的陈述、玄妙的术语、复杂的专业词汇只会让问题变得更复杂。与现实脱节的理论上的“杰作”,还有展现自己的智慧,这可能在很多公司都很常见,但是这不会帮助你建立坚实的工作关系。这么做你可能会让他们印象深刻,满足虚荣心,但是不会对工作进展有什么帮助。

4. 简单

现实情况已经足够复杂了,没必要让问题更复杂。聪明的人善于把复杂的事情简单化,只有愚蠢的人才会把简单的事情复杂化。”把复杂的事情简单化”实际上就是将复杂的事情简单做。用最简单的办法解决最复杂的问题,这是一种大智慧,是明智之举。

5. 以对员工有效的方法为基础

虽然员工可能会询问你对各种问题的看法,但是总有一些事情是他们做得很好的。所有问题的情况都包含这样的要素,我们可以在此基础上以积极的方式构建解决方案。

6. 承诺是关键

如果你摆出不做承诺的技术专家的姿态,你很快就会出局。诚实地向同事和员工做出承诺。

7. 远离做他们的救世主的幻想

“没有我你们什么也做不了。”“我是不可或缺的,因为我对你们解决这个问题至关重要。”提醒自己不要扮演传道者的角色(“我看到光了!如果你们按照我说的做,我保证你们会在公司很成功”)。记住卡尔·惠特克的话:“管好你传教士般的使命感,否则你会被食人族吃掉。

8. 合作

你无法在真空中工作,而在公司中工作意味着要与人一起工作。“团队”(Team)代表着一起工作的每个人可以做得更好。

9. 慢一些,顺其自然

在商业环境中,很少有“一见钟情”的事情,所以要花时间慢慢培养,从第一次接触,慢慢发展到合作关系。

10. 黄金法则:演变优于剧变

能了解团队成员的优劣势,从实际出发,见微知著,调动团队每个成员的积极表现力;灵活机智,不拘一格,发挥个人专长。集思广益,凝团队的智慧,使每个成员轻装上阵(没有思想包袱),心往一处想,劲往一处使,事往一处干,这样一个团队就会如出闸猛虎、所向披靡。

本文总结来自路易斯•卡夫曼所著的《不懂带人,你就自己干到死》关于如何带人的理念原则和步骤方法,一定会对身为管理者的你有所帮助。

1个理念:

培养一群善于解决问题的人,而不是自己去解决所有问题!

4个原则:

员工的方法可以解决问题,哪怕是很笨的方法,也不要干预!

不为问题找责任,鼓励员工多谈哪个方法更有效!

一个方法走不通,引导员工找其他方法!

发现一个方法有效,那就把它教给你的下属;下属有好的方法,记得要学习!

7个步骤,带好你的团队

  • 创建舒服的工作环境,让员工有更好的积极性、创造性去解决问题
  • 调节员工的情绪,让员工从积极的角度看带问题,找到合理的解决方法
  • 帮员工把目标分解成一个个工作,让目标清晰有效
  • 调用你的资源,帮员工解决问题,达到目标
  • 赞美员工的某个行为,而不是泛泛赞美或一昧地批评责怪
  • 让员工对工作进度自我评估,让员工找到完成剩余工作的办法
  • 引导员工“向前看”,少问“为什么”,多问“怎么办”

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这5件事,聪明的管理者绝对不会做

公司的好或不好与公司里的【人】息息相关,而且这必须从高层管理者开始看起而非下属。因为,公司的品牌的未来的员工的快乐,全都掌握在高层管理者手中。只有靠互相配合互相礼让,才能获得到下属的信任,才能让员下属更认真地对待工作。

然而,管理是一门很深很深的学问,但也是管理者必修的一堂课。根据Forbes的研究报告,聪明的管理者绝对不会做以下的5件事。如果你做了,就自行面壁思过吧。

1.情绪化管理

从事多年管理工作者来说,个人情绪化是工作中常见的问题和现象。特别是当我们面临比较繁琐繁重的工作任务和工作压力时,我们会表现出更多的情绪化的反应,这些反应表现在:对员工莫名其妙的发火、毫无根据的指责、漫无目的的批评、不负责任的推卸、永无止境的抱怨等等诸多现象。殊不知,情绪化是管理者最大的敌人,你的情绪直接印象了整个团队的气氛。

聪明的管理者,应该避免情绪化,必须学会用理性的逻辑来处理事情。

2. 陶醉在自己的位置

作为企业的管理者,很容易产生高高在上的感觉,简单地说就是”摆架子“。这是管理者的大忌,也是管理者最常犯的毛病之一。有一些管理者总是把自己摆在“高人一等”的位置上,结果导致管理者盛气凌人,被管理者怨声载到这是企业最差劲的管理。只是陶醉在自己的位置上,是很危险的。聪明的管理者会意识到,地位和权力是一种特权,必须明智地运用它,让下属们感觉到你很值得拥有这个位置,你方才可以下属们的行人并一直拥有这个位置。

3. 把员工的能力视为对自己的威胁

作为一个管理者,本来就应该培养下属的技能,为下属做梯子让下属攀登,这才是一个合格的管理者。可是现实往往相反,许多管理者不但不给下属成长的机会,反而排挤打压下属,压缩下属的成长空间。这样的管理者,从表面看是嫉贤妒能,其实,本质上是对自己能力的不自信。

聪明的管理者是让下属们有安全感。聪明的管理者会希望他所遇到的的人才能够建立成一个团队,为企业打拼。这样的管理者,一旦让他们发现到下属的超凡技能,他们就会感到很兴奋并找机会提拔他们。

4. 只和自己喜欢的人在一起

和自己喜欢的人一起共事是人的天性。我们可以看到,有许多的管理者,只对自己喜欢的下属好,不偏爱的就把他打入冷宫。这样的管理者是很失败的。老板请你来当企业的管理者,并非让你把企业搞得乌烟瘴气,你要做的事是一视同仁的对待每为下属,而非选妃似的。

但身为聪明的管理者,应该重视的是团队氛围而非自己个人的喜爱。

5. 避免冲突

对于管理者来说,团队的冲突管理是一个主要的挑战。一个追求高绩效的团队,必须具备允许建设性冲突和创造性摩擦的能力。因为团队成员坦诚交换意见,互相直率质疑,可能会产生更富创造性的决定。身为管理者,绝对不应该想尽办法避免团队的冲突,而是学习如何化解冲突,并携带团队一起达成目标。

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90后升级为管理者,6招教你扬长避短

90后即将升级为管理者,6招教你如何扬长避短

现今,已有不少90后开始进入管理岗位,然而资历更深、年龄更大的80后和70后的企业高管担心他们是否有心理准备完成管理者和非管理者的身份转换。

所谓,新官上任三把火,90后是否能让下属信服也是个问题,毕竟他们还是个”小伙子“。如果你是90后管理者或即将升级为管理者,这边6招”四要二不要“传授给你们。

一要: 懂得倾听

90后的你们应该都知道”倾听“是超级有力的武器,但“倾听”知易行难。它并不是简单地听到了就算了,因为”听着“的不仅是耳朵,还应有眼睛和心。所谓的”倾听“,除了听对方讲话之外,还要观察对方的神情,体态,甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图

所谓兼听则明,偏信则暗,管理者在倾听下属汇报时并不只是从单方面地去了解情况,更有效的倾听应该是360度地倾听周围其他同事和上下级的言谈。毕竟,人与人之间在进行语言表达的时候通常会有一定的语言情境,然后根据自身的知识和经验去过滤和处理所吸收到的信息,最后有意无意地基于自身利益考量而对他人说话。

作为管理者,应该有这个能力倾听出属话里话外的意思。作为新晋管理者,如果本身就是从自己所管理的部门里脱颖而出的,那么你在倾听下属汇报时可能会更加容易理解对方所要表达的意思。相反地,是从其他部门调过来,那么,你应该用心以及耐心地倾听以了解所管辖部门的日常工作情况。

懂得倾听,可以让下属信服、可以让下属配合你的策划,即使他/她是年长过你,这样部门才不会出演内战什么的。

二要: 懂得保持谦虚

为人谦虚要求我们要善于正确看待自己的优缺点,不论别人怎样夸奖你,你都要明白自己不是尽善尽美的人。和谦虚的人相处,你会发现他在克服困难或实现组织目标过程中所表现的坚韧不拔的毅力;和谦虚的人相处,你会发现他能够体谅你的不容易,能够容宽你一时的缺点。

如今,新晋管理者们的下属多是90后,甚至80后。对于同龄人来说,自然好沟通,但依然需保持谦虚,为的是缓解人类的丑恶—嫉妒;对于比自己年长的前辈,谦虚更是一种礼貌、教养和尊敬,这能更有效的获得前辈对你工作上的支持。因为,团队合作是无敌重要的,没有了团队哪来的管理者呀。

三要: 展现专业实力

没有人会追随一名平平庸庸的管理者,可是又极少管理者能够做到卓越超群。那么怎么办呢?关键就是在于进行重大决策的时刻,这个时候,只要你站出来适时地展现出强大的专业实力,那些信仰“强者至上”的下属必定追随。

既然是新晋管理者,既然是初来乍到,下属对其管理能力还是不怎么了解。这个时候,新晋管理者需要适时的展现自己的专业实力以赢得下属尊重和信服。

管理者的专业实力包括:

专业知识 – 与自己本职工作相关的专业知识、技能和工作经验等。

决策能力 – 对自己职责范围内的工作能迅速做出判断,果断采取行动。

分析及解决问题能力 – 建设和凝聚好自己的团队,协调与其他部门的工作关系以及资源调配等等,帮助下属们提高工作效率。

四要: 懂得管理分配任务

初来乍到,难免会碰到下属对新晋管理者的各种刁难。这个时候,管理者就需要用到分配管理

什么是管理分配原理,就是当下属向管理者请求给予指示或决策时时候,管理者将决策全交还给下属,让其做决定。然而,和授权不一样的是,授权往往是为了是让下属能更快,更直接地处理事情。

而管理分配原理的应用在更多的是将影响下属的决策权交由当事人自行处理,管理者不去考虑各方的利益而让他们自行权衡利弊。

告诉你一个小故事。一向来都是单独出差的某某公司的业务员A突然要求与业务员B合伙出差,理由竟然是路途偏远。这摆明了是给新晋管理者挑战,难道业务员B能为业务员A修路不成?而懂得管理分配原理的新晋管理者对业务员A说:“好吧,去吧,不过这个项目只能有一个负责人,意思是你得承担你们两个人的营销费用哦。”业务员考虑了一下,最终还是决定了单独出差。

让员工自行决定自己的行为,一方面有利于他们更积极地参与完成自己的工作,另一方面杜绝了不成熟管理者的决策对其他人可能产生的不良影响。

一不要:新官上任三把火

在过去,“新馆上任三把火”是讲新上任的官员开始履新是有些劲头,他们必须先做两三件与百姓有益之事,至于事后是否还会不断地把事做好就难说了。况且在现代的企业,“新官上任三把火”已经过时了,没有人再用这招了,新晋管理者都会用比较实际的方式与下属联络感情。

如果你还用着这招,反而让下属们同仇敌忾地站在了管理者的对立面。现在的90后更崇尚快乐工作,崇尚平等,甚至隐隐约约有迹象地表明他们开始藐视权威。一旦触怒了他们,不知道什么时候选择用脚投票辞职走人,而且通常走的不会是一个人,而是接二连三的离职信会在你的桌面哦。

名人—斯蒂芬·罗宾斯,在他的经典管理学著作里把管理者定义为”通过协调与其他人的活动而达到与别人一起或者通过别人来实现组织目标的目的“。这也说明了,管理者最起码不能和自己的下属们处于对立或敌视的状态,否则管理者将无法有效地协调他人的活动,更无法与下属们沟通,实现组织目标也不必多谈了。

所以,新晋管理者并不需要一开始就那么张扬或摆权威,反而以温和的方式慢慢地融入已存的团队,慢慢消解他们对自己的不解和敌视,和他们打成一片,和睦共存才是新晋管理者掌控团队最完美的方式。

二不要:不要成为问题解决者

过去的不少69后和79后管理者,凡事都喜欢亲力亲为,这就让下属们养成了“大树底下好乘凉”的工作态度,遇到小小问题就请示领导。然而这种现象在如今的企业还是屡见不鲜。

一方面,满足了领导内心的权力欲望和虚荣心;另一方面,下属不至于在工作中因犯错而受到惩罚。于是,下属们开始变得不主动,不再有自己的观点和见解了,更渐渐地不再向领导提建议了。当然,除了刚入职场的“小鲜肉和小姐姐“还有那份热血和激情,不时提提意见谈谈个人想法,但他们的这类意见和想法往往并不成熟,甚至显得有些幼稚。

最终,职场里的员工只汇报问题,却不主动动脑思考,只等待着管理者提供解决方案。他们满足于完成自己的工作职责,并且他们会评估自己胜任为自己岗位的标准是按时,保质,保量地完成上级指派的任务。提供方案却不是他们的职责。

虽然管理者必定要有解决问题的能力,但如果要在职场上走得久,走得远,甚至成功的话,就必须视自己为问题解决流程的推进者,而非问题解决者。解决问题的工作,应该下属负责,管理者只是审核最终的答案,和给予适当的提示或专业建议。

如果管理者能够对下属说”我不确定答案是什么,不过我想听听你们有什么意见和建议“,这难道不是更能说明他具备了管理技能吗?

如果你正是90后并升职为管理者,你将面对或正在什么样的困扰呢?我们一起来讨论吧!

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