小公司员工管理的6个反思 (2)

小公司员工管理的6个反思

人都是主观的,企业老板会更主观,因为有钱有势力。薪资纠纷的根源,往往就是来自于老板的主观—若是员工不接受,那一定是员工的问题;若是员工拒绝接受,不就换血呗。但问题来了,即便是换血,新员工的正面状态也维持不了太久。

人与人的矛盾,说到底,就是双方沟通找不到交集点。若是双方都是主观型的,各个都只在自己的角度看问题,再加上不肯认错,不低头,这样不打起来才怪。让老板认错很难,但是让员工认错更难。那么,作为老板,劝你还是先退一步,反思一下自己对问题的看法是否过于主观了。以下6点正是作为老板的你需要反思的。

1.员工上班一定是为了钱吗?

在老板的主观想象中,员工来上班就是为了谋一份差事,工作就是为了挣钱。所以,管理和考核都只注重在工作内容与经济收入。可是,员工上班真的是只为了钱吗?还是只是为了解决生存的问题?没有其他了吗?比如为了兴趣爱好、为了上下班方便、为了学习专业技术、为了借用平台等等。

解决思路:在新员工面试的时候,老板还是需要主动问一下,到公司来上班究竟是为了什么。这样你才能了解这位员工适不适合所应征的职位。

2. 员工定会长久的呆在公司吗?

一般来说,员工从入职一直做到退休,如果是以前70,80年代还说有可能,现在是不可能的了。但是老板在主观上往往是做长线的考虑的,所以对员工的培养和待遇兑现等福利方面显得不着急,根本就不会去想到员工在入职以后,对公司和工作的兴趣是在持续下降的,若是没有几时给予对应的正面激励,工作热情要是这么一直往下跌,也就离辞职不远了。

解决思路:老板脑子里始终要绷紧着一根弦,所有的员工,随时都会走。在新员工入职的时候,还是主动问一下员工,打算在公司做多久?哪些因素会让员工离职?除了薪资,员工比较想得到什么?

3. 薪资待遇是合理的吗?

设置待遇,首先要看当地的行情,而不是靠老板自己主观来想象,另外,还要考虑到一点,员工肯定会去收集在职的薪资行情,然后进行比较。这一比较,麻烦就出来了。因为老板在看行情时,还是比较客观的,重点算中间值和均值,而员工看行情,高或低,这就出现矛盾了。

解决思路:解决方法其实很简单,就是定期主动公布当地的薪资行情,引导员工客观看待薪资高低。这个薪资行情的来源,可以是当地人的社局官网或是大型人力资源网站。

4. 是不是无意间得罪过员工?

新员工刚来的时候,都挺好的,可干着干着就不行了,工作的热情开始消失,整体状态下降,牢骚话抱怨话也多了起来,这些变化的背后,往往是这3点原因:

  • 老员工的排挤和污染
  • 工作中遇到难题时,得不到帮助;被老板得罪
  • 被其他部门制约

在这其中,打击员工工作热情,是来自老板的得罪。这个得罪分为两种,有意得罪和无意得罪,例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人的,现在老板们在这方面都挺注意的。但是,在无意中得罪人的是更多。所谓无意得罪,就是老板自己都不认为是得罪人,甚至还认为是为了员工好,结果却是得罪员工了。诸如当众表扬员工、迟发工资、工资里设置全勤奖和工龄工资、突击性检查市场等。

解决思路:老板可找一些与本公司已经没有利害关系的员工,诸如已经离职的前员工,或是其他公司的员工,收集并了解哪些事情属于老板看起来很正常,却是会得罪员工的。另外,也可以注意观察员工的表情,看看是否你的话有没有震惊到他们。

5. 在员工心目中,老板有信誉可言?

大多数老板们都很自信,觉得自己一贯说话算话,言出必行。也许在大事上,老板还算是有信誉的,但有可能在一些小事上、小费用上,因为记性不好,或是觉得无所谓,就容易出现一些食言行为。对于员工来说,则是以小见大,若老板在一些小事、小钱方面不讲信誉,大事、大钱就更别提了。

解决思路:定期主动询问大家,自己是否有食言的行为,无论大小。或者,可以定期的请员工吃饭,有时候,一餐饭可以平定员工的不愉快的心情。

6. 员工内部是否和谐?

相比其他种族或国家,华人是比较好斗的,谁也不服谁,“团队”只能理论上成立,现实中主要是“团伙”。所以,员工队伍中,很难说关系和谐,内部存在对立或是排挤的情况很常见。所以,常见的表扬、树立内部标杆、评先进工作者、传帮带之类的事情,就别多整了,正面效果很小,反面效果更大。当然,有些公司的员工内部是和谐的,但较为少见。有些老板甚至看不惯员工们相亲相爱,一定会做点事来限制员工这个那个的,例如,下班后不可以私自聚会、不允许私下开群聊、对某个员工特别好或坏等等。这些种种的限制其实是老板对自己没有信心,总觉得员工们会合起来对付自己或讲公司坏话。

解决思路:作为小公司的老板,非要搞得员工内部你争我斗吗?员工内部的不和谐,往往是来自于老板的不公平对待和无聊的制度。老板们应该要珍惜每位员工们,并鼓励他们互相沟通,让他们不会因为同事的问题而对上班感到厌倦。只要内部搞得好,公司才发展得更快,难道不是吗?

结语:员工的离职,作为老板应该反思他们离职的原因,而非把全部问题怪罪在离职人的身上,这样问题永远都不会被解决。只有反思,想想自己是否做了什么事情伤害到员工,或是给不到他们想要的福利等等,各种原因皆有可能,不过员工离职的原因都离不开领导或老板的问题。另外,作为老板的你好好反思自己那一套的员工管理是否有效,千万别做一个没人品的老板。这样对你的企业,不会进步,只会退步。只要你真心对待每一个员工,你的员工是会因而留下,替你拼业绩,当然,也要给予相当的回报,而非榨干员工啊!

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如何让员工心甘情愿听我的 (2)

如何让员工心甘情愿听我的?

故事是这样子的。有一家广告公司人才济济,创意部门里的人既聪明又有创造力,只不过,他们的架子也不小,有些甚至一不顺心都大发脾气。

小明在广告界的成就相当不错,但是,他完全没有当主管的经验,因此,常常不知道该如何管理这群不受控制的下属。

当主管几个月,小明发现,他越来越叫不动下属,当他提出工作要求时,竟然没人回应,有的也是冷淡的回应,其他人则我行我素。

小明觉得利用“新官上任三把火”,压压这些人的傲气,于是找来因为迟迟未交上企划案的小吴,要求他在下个星期交出作品来。意外的是,小吴直接对小明说:“交不出来!”

小明觉得被羞辱了,他愤怒地用强硬的语气说:“别忘了,你是在为我工作,我叫你交你就要交!”

小吴竟然气定神闲地回答:“你想太多了,我不是为你打工,我是为这家公司打工,你只不过是刚好被公司找过来当我的主管罢了。”至此,小明当主管的信心几乎崩溃,完全不知道该拿眼前的小吴怎么办。

无论是以前或现在,新手主管最大的挫败莫过于此,你的下属对于你的指导或要求,不是带有敌意就是懒得理会。

尽管你使劲浑身解数,努力地让他们知道你是凭借自己的本事才爬上这个位置的。你想赢得他们的尊敬,让他们心甘情愿听你的指挥,却没想到这些人好像不把你之前的战绩当一回事,你收服不了他们。

面对这种情况,新手主管该如何是好,如何让员工心甘情愿听你的指挥,并且尊重你的为人。

有效的要求,是员工管理的第一步。想要突破这种困境,你可以遵循以下3大原则。

原则1:千万不要使用粗暴的命令,有技巧地提出要求

许多管理者都希望他的下属可以“一个口令,一个动作”,最好还能动作精准。能的话尽量不解释、不说明。

不过,任何当过主管的人都知道,这种期望根本不可能。如果对下属直接下达粗暴的命令:“我是老板,叫你做就做!”,这种语气不仅让听的人不爽,最后还得自己遭殃。

当然,如果这位员工也是新人的话,他或许会照做,但假以时日,他们心中的愤怒会越积越深,到后来会采取不合作的态度,甚至以离职来惩罚你。

此外,不管你的心情有多糟,千万不要说出“你是在为我工作”这种话,这是在贬低员工的自尊。没有人喜欢被当成某人的附属品来对待,相信你也是。

总而言之,新手主管必须认清一个事实:你若无法建立属于自己的权威和领导魅力,只是强制要求下属服从命令,你只会得到反效果。因而影响你自身的形象,严重的话会让你无法继续担任这部门的主管。因为你的下属从不配合你做事。

专家建议,新手主管不妨透过以下4个方法,让下属心甘情愿地做事:

i) 说之以理 – 清楚说明你的要求,然后心平气和地向员工解释你的理由,让员工理解与接收。

谨记:你的立场要坚定,不过言语要温和,保持礼貌,千万别因为换了个位置,鼻子就比别人高,就可以很嚣张的连“请”和”谢谢”都不说。

ii) 一次只要求一件事,并适时地给予肯定 – 很多新手主管为了快速建功,往往会对下属一次过提出很多要求,将2、3件事合并成一件事,以加快进度,但到头来却发现成效不彰。

谨记:当员工面对主管过多要求时,会呈现高度紧张状态,反而做不好事。相反的,如果主管可以耐住性子,将工作拆解成单纯一件”,一件事做完再做另一件事,可以让事情变得简单一些,而简单就是致胜的关键。此外,如果下属表现得好,要不吝啬的给予肯定。要知道,有时一句真心的”谢谢“,”你做得很好“,可以换来下属丰厚的回报。

iii) 透过第三者 – 有时候,同样的话从不同的人嘴里说出来,效果会不一样。如果新手主管不具备说服他人的能力,或是碰上比较难搞的下属,可以透过第三者来传达你的要求。

谨记:不是找一个人来告诉他,你要他做什么,而是找一个跟他比较要好或他比较尊敬的人,向他提出看法,建议他应该怎么做。

iv) 不经意的说服 – 有时候,你不用直接点明想要下属做的事,而是在平常聊天的场合中,假装漫不经心地提起,并和下属交换意见。如果下属还没动手的进行,就再不经意地把这件事提出来,然后“好意”地将你手头上的资料转交给对方。。经够一段时间酝酿,这个构思就会慢慢得渗透到下属的脑海中。不需要你强迫施压,他自己就会接受这个想法,继而付诸实行,并且认为是他自己的创意。

谨记:要记住自己是新手主管,强硬地让下属接受你的想法只会得到反效果。新手上任,你还有很人事物需要时间去磨合,慢慢来才是关键。

原则2:不要过度压榨员工,工作分配要平均

如果你底下有个很能干的下属,勇于任事又毫无怨言,从没有让你失望过,那么恭喜你,你挖到宝了!不过,你必须为此好好爱惜这个宝贝,而不是因为这样而尽可能地榨干这位员工。员工也是人,如果被过度使用,最后只会落得兵疲马困的下场。

这里又有一个故事要和你分享。

担任公司部门主管超过3年的小佳就有过惨痛的经验。她在接任主管之初,非常谨慎,也害怕老板交代的任务搞砸,于是只要是稍微重要的任务,为了安全起见,都会把任务交托于最得力的那位下属。

虽然这为下属曾多次委婉地提醒小佳,他手头上的已有许多工作,很难再负荷新工作,但小佳一心求好、求快,坚持要求这位下属接下任务。然而,没有多久,这为下属就交上辞职信,原因是因为长期加班导致身体健康出了问题。小佳觉得很对不起他也很懊恼,因为最得力的下属离职,所有任务需要重新分配,时间上的消耗可会影响部门的运作。

根据以上的小故事,其实在现实中可是有很多新手主管都会犯的错。从好的方面来看,主管很看得起并重用这位得力下属。从另一方面来看,却像是嫉妒下属的才干再以超额的工作量惩罚他。反倒是能力相对较低、工作效率不这么好的员工,只分得少数的工作量,轻松无比。

专家建议,新手主管应当定期的检视下属的工作任务,看看是否有分配不均的地方:

  • 考量下属不同的工作内容和薪资等级,差别是否合理?
  • 每个员工的工作量是否平均?
  • 就算工作两平均,那么难度呢?高难度的工作是不是都由少数或甚至一人来承担?
  • 如果有额外的工作,你是不是习惯分配给固定的人来做?或是平均分摊?

原则3:靠自己去争取权威

很多时候,新手主管会因为对自己不够信心但又想得到下属的服从,而急于发号施令。他们担心,如果不及早树立权威,会无法驯服下属。

不过,权威可不是这样争取来的。

哈佛商学院企管讲座讲授琳达·希尔在(Linda A. Hill)《哈佛商业评论》的”如何当老板”(Becoming the boss) 一文中指出,许多新手经理误以为其职位可以自然地让他们产生权威,因此,常会仰赖形式上的权威来建立自己的影响力。

当然,有些权力还是属于主管的,就好像你可以影响下属的升迁和发展。不过,如果你要赢得下属的真心尊重与信任,就必须实实在在的,用行动来证明你值得他们的尊重。

希尔表示,如果要在下属树立威望,最好的方式之一就是有能力去执行并完成一件正确的事。有那么一位新手主管的下属就直言:“跟随一个软弱无能的主管是最糟糕的事。”

另外,展现领导者的高度与气度也是关键。如果主管急于炫耀自己的专业能力,事必躬亲,反而削弱了经理人与领导人的分量。在下属眼中,你会成为讨人厌的“控制狂”,不值得尊敬。

总而言之,对下属颐指气使绝对不是当上主管后因为“媳妇熬成婆”,就享有的特权。要求下属是一门艺术,做的好,不管是主管或下属,都会在过程中有所收获,并获得双赢的结果。

你是不是个有耐心的主管呢?

如果你正是新手主管,想想自己和下属相处的时候,有没有以下几种没耐心的表现:

  • 如果下属不立即回答你的问题,你会不高兴
  • 当你要求下属做某件事,他们不肯做,你会以生气的口吻再重复说一次
  • 下属说话太慢时,你就会插嘴
  • 一看下属做错事,你就会马上纠正他

如果你中了2种以上,说明你是一个很没有耐心的主管。

权威来自于愿意倾听

最后这里再与你分享一个故事。

小杰是一家投资银行的新任主管,他负责管理一群经验丰富的交易员。为了建立威信,小杰每事必问,指导这些老鸟如何运用不同的交易策略,何时进行冲销等等。这些老鸟当然不服气,就质问每项指示的理由何在,每次都把气氛搞得很僵硬。

有一天,小杰自知对国外市场的认识不足,便向其中一位老鸟请教一些简单的问题。这位老鸟尽然放下手头上的工作,并仔细向他讲解,甚至提议下班后再做进一步的讨论。

小杰深深感动,慢慢地,小杰对于权威这件事,有了不同的想法。”当我不再讲个不停,试着去倾听,他们就会开始教会我很多东西,对我的意见也明显少了很多质疑”这是小杰最衷心的体会。

结语:虽然这篇文章分享了不少故事,但相信这些故事可以让新手主管的你们得到不一样的启发。当中,你会发现“树立权威”这件事,其实并不重要。最重要的是你尝试去和下属们沟通,只有了解下属们的特征、长处与短处,你就会觉得均匀地分配工作不再是件难事。只有让下属们感觉到你懂他们,他们就会慢慢的打从心底尊重你并信任你。要知道,团队精神很重要!只有相互了解,才能有效率的解决各种任务。

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为你介绍这本慈济畅销书籍《以爱为管理》。作者以医疗过程中的亲身见闻为引,旁征古今中外经典论著,从核心价值、领导、用人、管理、经营、人文与幸福之道等七大面向,细数慈济医疗志业如何在推动慈善与永续经营间维持平衡、在院所多处偏乡情况下吸引人才并妥适任用,同时整合六院资源发挥最大效益,呈现其管理哲学精粹,也是慈济医疗人文精神恢弘发扬感动之所在。

以愛為管理 – 书籍

8大点让你重新认识Y世代定义的工作态度 (2)

8大点让你重新认识Y世代定义的工作态度

Y世代,也叫千禧世代,英文则是 Y Generation。这个名词被公认为在20世纪的最后一个世代,在这个世代单身成长,进入青年期后,2000年就过了。所以说,Y世代是一个很特别的群族。

在职场上,对于Y世代,总是存在一些负面的影响,不是说他们“不负责任”就是“没能挨苦”。不少上一辈的员工更直接与这般“小朋友”沟通不到。究竟问题出在Y世代身上?还是只因为彼此未找到合适的方式共处呢?

就如上面已经说了,Y世代是一个很特别的时代。他们对于工作保持的态度也是特别的(只因和上一代截然不同)。另外,Y世代把自己看得很重,这也是在职场上被指我行我素、不受从指令的一群。相交与企业工作,他们比较关心在自己岗位所学到的技能以及知识,希望自己能快速成长。他们也不愿意将生命奉献给公司,毕竟工作只为了生活,而许多老旧的观念也早该被淘汰。

可以说,现在所有的企业有70% 以上的都是Y世代员工,员工管理问题也日渐增加,与其和他们互相伤害,倒不如学习接受Y世代的工作态度。奉劝各个领导和老板们看看这篇文章,以得到一些启发来正确的方式来管理这群小伙子吧。

1.Y世代崇尚工作与生活平衡

对他们而言,工作绝对不会是生活中的一切,他们想要有时间跟朋友家人聚在一起和做自己喜欢的事。工作只是为了生活,这也是为什么近年来lifestyle business越来越受欢迎的原因,他们希望在自己感到热情的事物上赚取金钱,比起帮其他公司达成目标,他们更愿意在这些喜好的事投入长时间和精力。

所以,下次当你怀疑眼前的年轻人为什么不好好找份工作,而要每天在相机前自言自语、拍化妆影片、或一天到晚去跳蚤市场挖宝到网络上卖时,很有可能他们其实是用自己的方式成功打造营利模式的企业家。好比知名主播口红一哥李佳琦,在2018年“双十一”与马云PK卖口红,最终战胜马云;知名游戏主播Pewdiepie,他仅仅是喜欢玩游戏且叛逆的年轻人,直到他想到把自己玩游戏时的反应录下来再上传至YouTube,最终他成为了全世界最多订阅的YouTuber。

2. Y世代不再重视传统工作规则

还在守着严格的制服规定、为了开会而开会吗?这批年轻人早就不认为这些事是一个必要性、也不喜欢遵守老旧的规则,更不愿意为了一间坚持“一直以来公司都是这么做的、所有的员工必须遵守”的公司工作。这一代的人之所以会被称作为“思考着”与“抄捷径者”,是因为他们希望用最有效最短时间的方式来完成任务。身为企业领导或老板的你,如果下次觉得公司里的那个20几岁的员工很懒散,别那么快下定论,也许你可以多注意并看看他认真工作时的样子,可能他为了节省时间早就写出一套自动操作重复的手续的程式,现在只不过是利用空出来的那段时间享受更长的午休罢了。

3. Y世代比较在乎无形的工作福利

这批年轻员工在进入公司前就能先透过网路得知关于公司的细节,比如离职员工的评价。他们想要的不是要一张办公桌和舒服的椅子、准时的上下办时间、退休制度或年度奖励,对他们来说,真正吸引人的是友善的工作环境和文化、自由发挥的空间、去除官僚化以及适宜的休假日,当然其他像是具有设计感的办公环境、特殊福利等也是额外让他们看出公司理念的条件,比起年度奖金,这些反而更能让员工感到满足、促进忠诚度。

4. Y世代自动自发

网络成瘾的他们知道需要资料时可以去哪儿找,也时常利用线上免费资源学习需要的新技能,他们从小听着20几岁的人在宿舍用网络就成立了市值数百万美元的公司,录个影上传至网络就可以赚钱等这类故事长大,这也让充满斗志的他们相信自己也有能力成功。有想法的他们渴望在做决策时自己的声音也被听到,如果你的公司也在寻求创新或渴望进步的话,何不把心态打开多听听这些年轻人的想法,熟知当下流行、懂得掌握资源的他们很可能是你企业趋向成功的关键。

5. Y世代拒绝做巨轮下的另一个零件

他们时常被说是“认为所有事都是理所当然的一代”,但会有这样的说法背后的原因是因为这些年轻人来说,找到一份能够一辈子付他们薪水的工作不是重点,他们真正想要的是做一份有目标、对人生/未来有所意义的工作。如果一家公司是没有前景的,或要Y世代做“死”的工,相信他们是不会要的。他们需要的是多一点权力去决定某些事情,不只是听从上级的安排。

6. Y世代希望可以透过经验学习

其实,Y世代的人群比你想得还要有抱负许多,绝不会以当上中阶主管就满足、就视为人生的一大成就。他们渴望新知识与第一手经验、专注於个人成长,不在认定学校教育就是一切而是不断学习。另外,他们偏好以真实世界经验为基准所开设的课程与培训,而非将追求更高学历为目标。多给你的员工们个人学习的时间,邀请训练讲师到办公室演讲、或是让他们参加培训课程都会是不错的方法。

7. Y世代倾向于弹性的工作时间

他们早已习惯随时随地接发邮件、打电话或处理事情,这也是为什么他们不觉得自己有必要一整天坐在办公桌前。他们不理解为什么明明已经将一天的事情都处理好了、剩余的信件也能在其他地方回复却还要继续呆在公司,难道这样才算是工作吗?他们不想再和自己的父母一样,每个礼拜都花数十个小时在办工桌,在科技如此发达的年代,只要有电脑更网络任何时间地点,他们都能做事,甚至会做的比在办公室里好得多。

8. Y世代希望公司更透明化

他们不会只知道听上级的话就乖乖的点头做事,除非了解决策背后的原因才肯心服口服的做事。他们不想把时间花在“我是老板,所以我懂得比较多”这种没逻辑的事情上,把他们视为公司的一份子,即使不见得同意,他们也会因此而对公司而产生欣赏的态度甚至增加认同于归宿感。

总结的来说,领导们/老板们,有时候别再怪Y世代的员工了,他们只是比较有自己的想法,你们要做的事是接受他们,而非改变他们。想想看,如果接受不了Y世代的年轻人,新一批的Z世代的到来,你又能负荷得了呢?

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