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90后即将升级为管理者,6招教你如何扬长避短

现今,已有不少90后开始进入管理岗位,然而资历更深、年龄更大的80后和70后的企业高管担心他们是否有心理准备完成管理者和非管理者的身份转换。

所谓,新官上任三把火,90后是否能让下属信服也是个问题,毕竟他们还是个”小伙子“。如果你是90后管理者或即将升级为管理者,这边6招”四要二不要“传授给你们。

一要: 懂得倾听

90后的你们应该都知道”倾听“是超级有力的武器,但“倾听”知易行难。它并不是简单地听到了就算了,因为”听着“的不仅是耳朵,还应有眼睛和心。所谓的”倾听“,除了听对方讲话之外,还要观察对方的神情,体态,甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图

所谓兼听则明,偏信则暗,管理者在倾听下属汇报时并不只是从单方面地去了解情况,更有效的倾听应该是360度地倾听周围其他同事和上下级的言谈。毕竟,人与人之间在进行语言表达的时候通常会有一定的语言情境,然后根据自身的知识和经验去过滤和处理所吸收到的信息,最后有意无意地基于自身利益考量而对他人说话。

作为管理者,应该有这个能力倾听出属话里话外的意思。作为新晋管理者,如果本身就是从自己所管理的部门里脱颖而出的,那么你在倾听下属汇报时可能会更加容易理解对方所要表达的意思。相反地,是从其他部门调过来,那么,你应该用心以及耐心地倾听以了解所管辖部门的日常工作情况。

懂得倾听,可以让下属信服、可以让下属配合你的策划,即使他/她是年长过你,这样部门才不会出演内战什么的。

二要: 懂得保持谦虚

为人谦虚要求我们要善于正确看待自己的优缺点,不论别人怎样夸奖你,你都要明白自己不是尽善尽美的人。和谦虚的人相处,你会发现他在克服困难或实现组织目标过程中所表现的坚韧不拔的毅力;和谦虚的人相处,你会发现他能够体谅你的不容易,能够容宽你一时的缺点。

如今,新晋管理者们的下属多是90后,甚至80后。对于同龄人来说,自然好沟通,但依然需保持谦虚,为的是缓解人类的丑恶—嫉妒;对于比自己年长的前辈,谦虚更是一种礼貌、教养和尊敬,这能更有效的获得前辈对你工作上的支持。因为,团队合作是无敌重要的,没有了团队哪来的管理者呀。

三要: 展现专业实力

没有人会追随一名平平庸庸的管理者,可是又极少管理者能够做到卓越超群。那么怎么办呢?关键就是在于进行重大决策的时刻,这个时候,只要你站出来适时地展现出强大的专业实力,那些信仰“强者至上”的下属必定追随。

既然是新晋管理者,既然是初来乍到,下属对其管理能力还是不怎么了解。这个时候,新晋管理者需要适时的展现自己的专业实力以赢得下属尊重和信服。

管理者的专业实力包括:

专业知识 – 与自己本职工作相关的专业知识、技能和工作经验等。

决策能力 – 对自己职责范围内的工作能迅速做出判断,果断采取行动。

分析及解决问题能力 – 建设和凝聚好自己的团队,协调与其他部门的工作关系以及资源调配等等,帮助下属们提高工作效率。

四要: 懂得管理分配任务

初来乍到,难免会碰到下属对新晋管理者的各种刁难。这个时候,管理者就需要用到分配管理

什么是管理分配原理,就是当下属向管理者请求给予指示或决策时时候,管理者将决策全交还给下属,让其做决定。然而,和授权不一样的是,授权往往是为了是让下属能更快,更直接地处理事情。

而管理分配原理的应用在更多的是将影响下属的决策权交由当事人自行处理,管理者不去考虑各方的利益而让他们自行权衡利弊。

告诉你一个小故事。一向来都是单独出差的某某公司的业务员A突然要求与业务员B合伙出差,理由竟然是路途偏远。这摆明了是给新晋管理者挑战,难道业务员B能为业务员A修路不成?而懂得管理分配原理的新晋管理者对业务员A说:“好吧,去吧,不过这个项目只能有一个负责人,意思是你得承担你们两个人的营销费用哦。”业务员考虑了一下,最终还是决定了单独出差。

让员工自行决定自己的行为,一方面有利于他们更积极地参与完成自己的工作,另一方面杜绝了不成熟管理者的决策对其他人可能产生的不良影响。

一不要:新官上任三把火

在过去,“新馆上任三把火”是讲新上任的官员开始履新是有些劲头,他们必须先做两三件与百姓有益之事,至于事后是否还会不断地把事做好就难说了。况且在现代的企业,“新官上任三把火”已经过时了,没有人再用这招了,新晋管理者都会用比较实际的方式与下属联络感情。

如果你还用着这招,反而让下属们同仇敌忾地站在了管理者的对立面。现在的90后更崇尚快乐工作,崇尚平等,甚至隐隐约约有迹象地表明他们开始藐视权威。一旦触怒了他们,不知道什么时候选择用脚投票辞职走人,而且通常走的不会是一个人,而是接二连三的离职信会在你的桌面哦。

名人—斯蒂芬·罗宾斯,在他的经典管理学著作里把管理者定义为”通过协调与其他人的活动而达到与别人一起或者通过别人来实现组织目标的目的“。这也说明了,管理者最起码不能和自己的下属们处于对立或敌视的状态,否则管理者将无法有效地协调他人的活动,更无法与下属们沟通,实现组织目标也不必多谈了。

所以,新晋管理者并不需要一开始就那么张扬或摆权威,反而以温和的方式慢慢地融入已存的团队,慢慢消解他们对自己的不解和敌视,和他们打成一片,和睦共存才是新晋管理者掌控团队最完美的方式。

二不要:不要成为问题解决者

过去的不少69后和79后管理者,凡事都喜欢亲力亲为,这就让下属们养成了“大树底下好乘凉”的工作态度,遇到小小问题就请示领导。然而这种现象在如今的企业还是屡见不鲜。

一方面,满足了领导内心的权力欲望和虚荣心;另一方面,下属不至于在工作中因犯错而受到惩罚。于是,下属们开始变得不主动,不再有自己的观点和见解了,更渐渐地不再向领导提建议了。当然,除了刚入职场的“小鲜肉和小姐姐“还有那份热血和激情,不时提提意见谈谈个人想法,但他们的这类意见和想法往往并不成熟,甚至显得有些幼稚。

最终,职场里的员工只汇报问题,却不主动动脑思考,只等待着管理者提供解决方案。他们满足于完成自己的工作职责,并且他们会评估自己胜任为自己岗位的标准是按时,保质,保量地完成上级指派的任务。提供方案却不是他们的职责。

虽然管理者必定要有解决问题的能力,但如果要在职场上走得久,走得远,甚至成功的话,就必须视自己为问题解决流程的推进者,而非问题解决者。解决问题的工作,应该下属负责,管理者只是审核最终的答案,和给予适当的提示或专业建议。

如果管理者能够对下属说”我不确定答案是什么,不过我想听听你们有什么意见和建议“,这难道不是更能说明他具备了管理技能吗?

如果你正是90后并升职为管理者,你将面对或正在什么样的困扰呢?我们一起来讨论吧!

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