当你能放下面子去挣钱,说明你已经懂事了

当你能放下面子去挣钱,说明你已经懂事了

香港首富李嘉诚先生说过

当你放下面子赚钱的时候,说明你已经懂事了。

当你用钱赚回面子的时候,说明你已经成功了。

当你用面子可以赚钱的时候,说明你已经是人物了。

当你还停留在那里喝酒、吹牛,什么也不懂但却装懂,只爱所谓的面子的时候,说明你这辈子也就这样了。

如果你看了一遍、两遍、三遍还是没有看懂,请再多看几遍,相信你一定会有所获的!

我觉得这段话很有意思,献给所有正在奋斗的人们!

钱,不能养你一辈子。

美,不能炫耀一辈子。

最穷无非讨饭,不死总会出头。

谁的人生敢说十全十美,

谁的生活不是酸甜苦辣,

谁敢保证一直都是人生得志。

再风光的人,背后也有寒凉苦楚;

在幸福的人,内心也有无奈难处。

谁的人生都不易,尊重别人就是尊重自己。

要想在人前显贵,就得在人后受罪。

这里分享几个有意思的故事给你们,希望你们能有所启示;

(故事一)

有一只猴子想要变成人,它知道如果要变成人必须砍掉尾巴。

猴子决定了,不过在动手前被这三件事困住了:

看尾巴的时候会不会疼?

砍了之后身体还能不能保持灵活性?

活力这么久,一直以来就和它一起,跟了很多年了,不忍抛弃它。

所以,今天的猴子也没有变成人;要成就一些事就必须舍弃另一件事;舍不得你所拥有的,就得不到更好的。

启示:

改变,也许会痛苦一阵子

不改变,就可能痛苦一辈子

事业与情感都是如此

(故事二)

一位和尚要云游参学。师父问:“什么时候动身?”“下个星期呗。路途遥远,我托人打了几双草鞋,拿到鞋后就动身。”师父沉吟一会儿,说:“不如这样,我来请信众捐赠。”

师父不知道告诉了多少人,当天竟有好几十名信众送来了草鞋,堆满了禅房的一角。隔天一早,又有人带来一把伞要送给和尚。

和尚问:“你为何要送伞?”“你的师父说你要远行,路上难免会遇上大雨,问我能不能送你把伞。”但这天不只一人来送伞,到了晚上,禅房里堆了近50把伞。

晚课过后,师父步入和尚的禅房说:“草鞋和伞够了吗?”“够了!够了!”和尚指着堆在房间里小山似的鞋和伞,“太多了,我不可能全部带着。”这怎么行呢?“师父说:”天有不测风云,谁能预料到你会走多少路,淋多少雨?万一草鞋穿破了,伞丢了怎么办呀?“师父又说:”你一定还会遇到不少溪流,明天我请信众捐舟,你也带着吧……“

和尚这下明白了师父的用心,他跪下来说;”弟子现在就出发,什么也不带了!“

启示

做一件事情,重要的不是身外之物是否完备,而是有没有决心!有决心了,拟定目标了,一切都不是问题!只需要带上自己的心上路,目标在远方,路在自己脚下,每迈出一步,都是一点点收获!带心上路,一切外物自然具足!

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7种最佳创业时机

7种最佳创业时机

创业是实现自己理想生活方式的最大希望,那么,何时才是创业的最佳时机呢?

1、 没什么负担时

创业和生活责任往往是相互冲突的,责任负担越重,创业的可能性就渺茫。

而通常的情况下,年龄和责任又是息息相关的。因此,趁自己有时间、有精力、有自由,还没有被按揭、被小孩的学费、家庭旅游等束缚时,及早开始创业。

2、 年轻时候

人们常说“出名要趁早”,创业也是同样的道理,创业越早,成功的几率就越大。年轻是一种巨大的财富,是无知和天真的完美结合,吸取经验可以作为愚蠢决定的借口。

3、 工作是感觉痛苦凄惨

小时候,我们的成长中伴随着对父母的不断反抗,同样,很多创业公司的出现也是创始人为了反抗以前的老板,最有名的例子如“新东方”。有时候,痛苦的感觉往往是前进的最大动力。但千万不要以报复的心态创业,这会让你走上不该路。如果你是该方面的专家、有足够的经验,总觉得呆在这家公司没啥意思,发挥不了自己的专业,那创业将会是一个不错的选者。

4、 创业何时都不晚

虽然从大学辍学创业成功的例子举不胜举,但调查发现年龄和创业的成功与否并没有必然的联系。过硬的执行技能和丰富的经验是帮助创业者把握机会的共同制胜因素,创业无论什么时候都不晚。

5、失业时

创业是从失业者变身为业主的绝佳机会。当然,这并不是说所有的失业人员都是和创业,但失业无疑是重申生活、重新开始的催化剂。

6、对某领域极度痴迷时

创业是一项极为艰巨的挑战,是个人与整个世界的对抗。创业前,应对某事物或某领域以极为投入,到了一种无药可救的痴迷地步。这种痴迷至少需延续3个月以上,不管是吃饭睡觉还是做任何其他事情时,它都在脑海中挥之不去,如果不把握机会做出点成绩将永远不会原谅自己。

7、创业从今天开始

或年轻或年老,或贫穷或富有,或胖或瘦,或黑发随风飘逸或秃头……你的最佳创业时机,但这并不能保障结果就一定能成功。成功的企业家体型各异,、年龄各不相同、性格也迥异 。

简单地说,最佳的创业时机就是今天,而不是明天。我们不会随着时间的推移越来越年轻,我们的生活也不会随着时间的推移而越来越简单,因此,尽早创业总是最好的,毕竟还年轻力壮嘛,心有余力而力也足,万一不小心失败了,还有时间再重来过。

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企业用人篇:名校人才或非名校人才 1

企业用人篇:名校人才或非名校人才

最近看到了一个中国的节目,一个大型企业的人事经理声称公司只聘请名校人才,那些非名校毕业生的履历表直接作为垃圾清理。这句话引发了广泛争议,赞成者、反对者不相上下。而反对者就比较偏激,可想而知,假如你是哪个履历表被扔的求职者,你是怎么样的心情啊?

这个人事经理的观点,可以说是无情,但现实。你说她傲娇也好,偏激也好,却也揭示了很多知名企业的用人之道。

对于这个认识经理及其公司用人方式的看法,明显也分成了两派:一派认为,企业有实力聘请高端人才当然就用最好的,所谓有甜葡萄吃,干嘛非的吃酸葡萄;另一派确认为,只用非名校精英纯粹是”只买贵的不买对的“的心理。今天,我们就来谈谈,现今企业界的用人之道:名校人才还是非名校人才。

1、用人的关键是”匹配“

一个企业要用什么样的人,的确很难有统一的标准,适合A公司的人才未必适和公司B。而最好的用人策略就是只用与公司和岗位最合适,最匹配的人,但未必是招用最优秀的、最有能力的和最有经验的。因为,用人的关键是”匹配“,所谓最好的人才,就是与岗位要求”最匹配的人才“。

这里告诉你,用人要讲求三个匹配:

人岗匹配:是指岗位的任职条件与任职者的能力、素质、经验等各方面之间互相匹配,互相吻合。

风格匹配:主要是指一个任职者的个性特质、人际处理技巧是否能够为所在的团队成员所接受。因此,企业在招聘选才时,不能只考虑岗位职责本身的要求,还要站在一个团队的角度来考虑。

那么,企业要如何才能做好这”三个匹配“的工作呢?

第一步:首先要分析用人部门和岗位具体的职责要求是什么?这需要我们进行精准的”职位分析“,形成《职位说明书》

第二步:根据公司对所有岗位的通用要求以及特定岗位的要求来确定具体的任职条件;微观标准确切地说包括以下6个维度:

第三步:确定考察的方式方法。除了结构化面试之外,越来越多的企业用实战考察的方法(包括现场实战、情境模拟或提供能力实证咨询)来考察候选人。就算是毕业于名校,也不能因为名校的名气就直接录用,因为再大的名校同样有平庸之辈。

2、大多数企业适合于70分策略

关于用人的标准,日本松下公司有一个非常著名的策略:“松下原则上只招用70分水平的人,不用90分优秀人才”。其主要理由在于,越优秀的人,待遇要求越高,导致人工成本越高昂,而且通常优秀的人不好管理,在特别强调团队合作的企业环境中,这些不好管理的人才,时常会成为团队绩效的障碍点。

显而易见,松下公司的用人策略和只用名校精英的企业用人策略完全不同。

松下这个用人策略蛮适合于我们国家的大多企业,主要原因如下:

有利于建立合理的人才结构:人才结构中包含了学历与能力结构,就是高、中、低层次的人才都需要,从而形成一个更好的组织。苹果公司不能全都是乔布斯这样水平的人才,都是人才大咖,大家都不屑于做一些简单的事情,” 艄公多了打烂船“,很高机会会导致不必要的内斗。特别是一些中小型企业,平台小、职位与事业机会不多,引进了不少高端人才,最终成了”战斗场“。一些盲目的引进”空降兵“的企业对此已经有血淋淋的教训了。

追求最佳的人才性价比:当我们谈到”人力资本“的时候, 就应该想到”资本“要讲求投资回报率(ROI)。企业招用什么样的人,最好能达到最佳的人才性价比。优秀人才固然个人能力强,也可能创造更高的业绩,但其工资成本也很高,综合性价未必最高。加上企业给优秀人才高薪往往导致其他员工积极性受挫,可能会影响整个团队的绩效。著名企业家也曾经对人才于企业的标准有过精辟的论述,对一味追求优秀人才的做法持谨慎态度。

3、招人与留人需同时考虑

就是我们在招用人才的时候,必须考虑到:既要找招得来还要留得住。如果聘请进来的人才很快就离开,还不如不请,因为这会给企业导致高昂的机会成本。

你有什么的胃口就吃什么样的菜。不少企业为了面子,高薪招来优秀人才,结果常常事与愿违,导致人才与企业的”双输“。很多高才进入了公司就抱怨不断,主要的原因包括:

公司平台不大,不能满足优秀人才施展才华的野心,感到憋屈;

企业人才环境差,独步难成林,优秀人才的很多想法曲高和寡;

企业支付能力有限,优秀人才在报酬福利等方面难以持续满意。

而不少企业虽然把优秀人才招到了,却用不好、驾驭不了或根本不会用。这就好比一个穷吊丝非要娶范冰冰,即便费了九牛二虎之力”抱得美人归“,而能否”留得美人心“却是一个大问题。

一些企业为了迁就优秀人才,采取了一些特别措施,违背了制定好的企业制度规则,导致其他员工心生不满,很可能因为一个人伤了一群人。所以,企业在招用优秀人才的时候,首先得考虑好能否用得好、留得住,是否能助于提升整个团队的实力而不是有损于团队的合力与精神。

总结的来说,聘请名校人才还是非名校人才,确实是没有一个正确的答案,但也没有对于错。本人觉得,名校或非名校不是一个重点,有些人才是出身于贫穷;有些人才出身于富贵,真正的关键是,如何驾驭优秀人才,如何留住人才为公司效力才是企业所该注重的,千万不要金玉其外,败絮其中,没有这样的头,就没必要带那么大的帽子。所以,企业管理也是一门学问!

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